【外資系企業】外国人で中間管理職を務めるのは非常に難しい話【海外】

外資系あるあるなのですが、頻繁に海外支社や海外本社から外国人が派遣されてきます。

ですが、海外の人がローカルの中間管理職（例えば課長級）をやるのは非常に難しいです。

どんな外国人がやってくるのか

彼らが日本に縁やゆかりがあることは非常にめずらしく、基本的にはどこか日本以外で非常に大きな結果をたたき出している海外のスター株が彼らのキャリアの一部としてやってきます。

彼らは基本的に非常に優秀です。

外国人でもハードワーカーであり、非常に強いエリート意識を持っています。

そのポジションが部長以上なら純粋な頭の良さや同じくグローバルから来た管理職・役員達やグローバル本国の上司などより馴染みやすい環境で仕事できる部分が多く、まだ戦いやすいと思います。

課長クラスや部長クラスを部下にするのはまだ難易度が低い方な訳です。

なぜかというと、課長・部長であればローカル所属の管理職であっても、会社の中である程度選抜された優秀層です。

また、気に入らなければ自分の好きな部下を海外から引っ張ってきてポジションを挿げ替えることもできます。

問題は外国人中間管理職

ですが、課長以下となってくると海外で活躍するのは非常に難しいと言えます。

なぜなら部下管理により濃いローカル性を求められるからなんです。

日本だったら日本語が喋れないだけで大きなハンデになりうるし、現地の商慣習にも詳しくないといけません。

その場合、微妙な人間関係の機微や文化的適応から始めなければならないわけです。

部長連中や経営陣だったら現場に任せてかわすことができるような問題にも対処しなければなりません。

部下への指示一つとってもゴリっと押し込んでいいのか、いろいろと配慮して仕事を振らなければならないのか。

非常に細部における理解が要求されます。

日本なんかでは関連するステークホルダーのコントロールがロジックや数字のみではない繊細な感情的機微の理解がより重視されます。

それに既に出来上がっているビジネス網の一部になるべく、社内でも社外でもゼロの状態から始めなければなりません。

実は、これは中途採用の管理職にも当てはまります。

殊に中間管理職という職業は会社内部のことやチームの歴史的な流れをよく知っていた方が役に立つ場合が多いです。

それができないと後れを取ったり、不十分な状況に気が付かない場合が生まれる可能性が高くなります。

大なり小なり社内の政局は存在するもので、そこに対して配慮できる人の方がやりやすい。

特に持つ権限が限定されている場合はその政局に影響されやすいと言えます。

そこのお前がいたヨーロッパ本社にはより豊富な事例があるのでちょっと一例を出します。

そもそもチームメンバーが全員違う国籍。

他には社外からやってきたばかりの新中間管理職。

などという超絶エグい環境に放り込まれて機能不全を起こした管理職もいました。

ヨーロッパ本社はローカル昨日はないわけですが、それでもあまりの違いで管理職としての役割が果たせない場合がありました。

中にはそこでもうまくやれる人もいます。

が、多くの場合でサイコパス気味なぐらい攻撃的で自信家、表現上手な人が多いです。

チームが機能しているのかは不明ですが、少なくとも上司としての威厳とプライドは保てている状況を作ります。

が、グローバルでもローカル機能に外国人中間管理職を置くというケースは非常に稀です。

さすがにそこまではやらないし、あまりメリットが見いだせない。

外国人に管理職が務まるケース

社内にこれ以上偉い人が少ない階層にいる場合

部長・役員クラスになってくると社外から招へいしたり、外国人を入れても機能する場合があります。

これはひとえにポジションパワーと最も近いステークホルダーが上記の点を解消しうるからだといえます。

ただし、問題点は以下

外国人管理職や中途管理職が自分の利益のためにすべてを犠牲にする場合、それを止めるすべがないということだ。

彼らの在任期間だけのことを考えて最適化した戦い方を編み出してきます。

彼らの任期の期間だけ走り切れるように設計し、離脱した後にどうなったかは知らないと言わんばかりに短距離走を要求する海外管理職もいます。

特に成果主義を導入する場合には避けられない問題かもしれません。

アスリートでも単年や一定期間のハードワークがキャリア全体に悪影響を及ぼすことがあるように、部下をギンギンに走らせて酷使し、精魂尽き果てるまで走らせたときに後々のキャリアで消耗してしまう可能性があり得ます。

上記のように、ある時は社員を限界まで酷使します。

すると、サラリーマンの蓄積疲労はまだそこまで本格的に議論されていませんが、非常に恐ろしいです。

一度酷使ゾーンに入ると、一回できたなら次もできるだろう！という思考が安易に働くようになり、止まらなくなることがあります。

そして、一度壊れた場合は回復にものすごい時間がかかるか戻らない場合すらあるのです。

ですが、そこでさらに外国人が中間管理職だった場合、そのサインを読み取ることが難しい。

気が付かない間に既に手遅れというケースもあります。

 

また、ある時は取引先を圧倒的に酷使します。

たった数年ですべてのこれまで培ってきたビジネス基盤や良好な関係・持ちつ持たれつの深い関係を一方的に濫用し、破たん寸前まで追い込んでギリギリで逃げていく。

こういうことをしょっちゅうやるのが外資系企業というイメージもあり、うさん臭く思われる場合もあるんです。

残った結果は焼け野原のような大炎上だったりします。

ただ、それは彼らも苦し紛れの行動であることが多いんです。

本国からのプレッシャーと思い通りにいかない現実。

だって、縁もゆかりもないのだから、最後、自分の首と日本の未来を天秤にかけたら自分の首を取るに決まってます。

そもそも、ずっといるわけじゃないってハナから思っているから、10年先など特に興味がないんです。

最後は日本はおれがいなくてもなんとかなるよ！なんて言いながら颯爽といいポジションを得たら去っていきます。

あるいは、難しい手綱取りにさじを投げ、足早に撤退を決め込む外国人管理職も生まれます。

役員クラスの人がそういった短距離走を決め込むと全員疲弊します。

が、在任期間だけはいい成績を残せるから、結果的には外国人役員が成績を引き上げたように見えます。

これが非常に難しい部分で、これに味を占めた本国は次々と外国人を送り込んでくるわけです。

そこのお前の外資系企業経験の中で、日本語が喋れない外国人で中間管理職として抜群の評価を得た人は一人もいません。

理由は上記で述べた通りですが、依然大きな壁が立ちはだかっています。

ローカル機能の強化の観点からも、彼らを登用しなければならない必要性は薄いと言えます。

せいぜいグローバルとの連関が強いことが価値をもたらすケースのみです。

中間管理職の場合はあくまで現状維持か悪い評価の獲得が関の山なのです。

逆に部長以上であればもう少し高い評価を得やすい状況

割といい評価を得る部長クラスもいれば、海外から日本へのテコ入れ人員として強烈に日本を支配した社長だっていました。

だが、その裏には中間管理職以下ビジネスの現場・前線の希望がしっかりしている場合に限ります。

だからこそ、中間管理職に外国人を入れるのはどこの国でもそう簡単なことではないといえます。

いくら外資系企業であっても日本ローカルでの前線に近いところに外国人を置くことは成功率の高い策とはいえません。

たまに謎の采配で外国人中間管理職が誕生することもあるが、非常に大変そうです。

部下も上司も苦労していました。

双方にとっていい経験ではあるのですが、結果にむずびつかないとどちらもトクをしないのが外資系企業なのです。

そうして、どうしてもどこか物足りない部分を感じやすいのは世界共通の現象のなのです。

実は外資系企業はこのようにグローバル本国への中央集権化とローカルへの分散化を歴史的に繰り返しているのです。

企業によって今どちらのフェーズにあるかという事は変わるので、外資系への就職転職を考えている方は自分の好みに合ったスタイルの方の企業を選ぶことをお勧めします。

ではでは