【外資系】グローバルエリート養成プログラムというハリボテの話【就活】
多くの人が就活の中で見落としがちな点
そもそも企業が欲しい人材のことを正確に把握できてない場合があるという事だ。
この話は特に就活生に読んでほしいし、中途転職する人も最後の決断においてちょっとでも参考になればと思う。
就職活動者の保持資質・希望職種 X 企業側の希望資質・保持職種
新卒の就職活動の本来の構図は上記のとおりである。
まぁどちらが希望する側でどちらが保持する側かというと、常にこの構図である。
人が実力や才能を保持し、会社が職を保持する。
人が職を希望し、会社が実力や才能を希望する。
この関係によって企業と個人のマッチングは成り立っている。
これらが高い精度でマッチした時に採用するというのが基本だ。
極限までシンプル化してみたが、相思相愛度が高ければ高いほど双方にとってマッチすることはわかると思う。
意外と見落とす落とし穴
就活生が自分の資質を理解していない場合
企業が企業の保持する職種を理解していない場合
この2点だ。
双方とも自分の希望は整理できる。
個人側であれば、お金が欲しい。やりがいが欲しい。この仕事がやりたい。
企業であれば、優秀なタレントが欲しい、頭がいい人が欲しい、外交的な人が欲しい。
などなど
だが、就活生が自分自身を、企業が企業自身を理解していない場合には非常に苦しむ。
今日は就活生が自分を理解していないケースはいったん無視する。
もっと残酷な企業が欲しい人材をわかっていなかった話
もうだいぶ昔の話だが、会社として一時期、かなりハイスペックな人材を募集していたことがあった。
これは日本だけではなく世界的にも行われたプログラムなのだが、日本支社としてもそのプログラムを採用した。
人事も非常に力を入れ、学歴的にも積み上げた実績にもかなりハイレベルな人材を募集した。
外資系企業としてのグローバルスケールの宣伝や、海外の事例などを駆使しながら、夢のある企業像を演出した。
もちろん、ただやみくもに募集したわけではなく、日本から海外に日本のエリートを送り込み、日本の存在感を強めるといった狙いもあったのだが、とにかくハイレベルな人に集中して集めた。
確かに集まった。
本来であれば外資系コンサルや金融業界に行くような優秀な新卒学生が集まった。
が、彼らは入社後に恐ろしい勢いで会社を去った。
入社3年以内の離職率は50％を超えていた年もある。
なんなら2年で50％が抜けた年もある。
えげつない話である。
転職の多い外資系と言えど、この結果には大いに焦った。
転職先としてもキャリアアップを意識した非常にエッジのきいた転職が多かった。
コンサルに転職する人もいれば、金融機関に行く人もいた。
起業する人もいれば、全く違う業界に飛び込む人もいた。
会社としては取った人材がどんどんやめていくことに関しては心を痛めていた。
なんせ彼らは優秀だったから。。。
さて、なんでだろうか。
実はこれには様々な理由が絡んでいるので、短絡的に論じれるものではないが、一つ若手の離職率と大きな相関関係のある点がある。
人事が募集する人材が会社が提供できる職種とかけ離れていた。
この点である。
つまり、会社の入り口では、グローバルエリートを目指してギンギンに出世街道をばく進させんと言わんばかりの宣伝をかましていた。
が、職場がその方針についてこれなかった。
彼らの爆速昇進や彼らに合う仕事の育成プログラムを組むことができず、当初のプログラムは煙となって消えた。
若手は幻滅した。
彼らも優秀なわけだが、その有り余る実力を活かすフィールドが十分になかった。
同時に、肩透かしを食らったわけだ。
彼らは彼らで、冒頭のグローバルエリートを目指して来た。
そして、それに恥じない才能を持ち、努力を重ねた人たちだったが、それに見合う器が企業になかった。
これがグローバルエリート育成プログラムの顛末だ。
実はこれは日本だけの話ではない。
実は海外でも割と同様のことが起こっていたことを知ったのは最近の話。。。
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企業が自らがとるべき人材を正しく認識できていない
会社に入ってから感じたのは、就職希望者が強くなってきたこの時代において、表面よりも企業自体の企業理解の精度が低いことが最も恐ろしい。
会社に入って分かったことだが、「企業が求める人材像」の認識が
「職場に適合できる人材」
と
「実際に募集する人材」
が一致しない場合がある。
これは人事と現場で一致しないというケースもあれば、現場自体が正しく現状を認識できていないという事もありうる。
そこのお前の事例の場合は人事と現場で一致しなかったケースだ。
多くの場合、就活生は人事部が公式情報とする欲しい人材像や会社の目指すビジョンも参考情報の一つとして自分自身の行先を決める。
だが、この事実を考慮に入れると、入ってからを具体的にイメージするにはOB訪問等を駆使してよりリアルな状態を知っておいた方が相思相愛度が高い。
本質的な企業研究
企業の外側をざっくり見渡すだけでは働く人になるにあたっては不十分だ。
投資家になるのであればそれでもかまわないが、中で働く場合には異なる考え方を必要とする。
特に居心地がいい環境かどうかは人のパフォーマンスに大きな影響を及ぼす。
それに、企業の規模が大きければ大きいほど、いくら新しい風を吹かせられる人を取っても、少数で空気を変えるのは至難の業である。
だから就活生は自己分析をする。
自分が入る環境を間違えないように短い期間であっても自分を見つめ、志望企業に断られるという屈辱を受けることまありながら就職先を選ぶ。
ここで、もし仮に自己分析がパーフェクトな就活生がいたとしても、企業側が本当は欲しくない人材を欲しいと偽っている場合、問題である。
学生と会社のミスマッチどころか人事と現場のミスマッチ
この企業内ミスマッチの裏には以下のジレンマがある。
これはグローバルのハリボテプログラム故の理由ではない。
多くの企業で大なり小なり起こりうるものだと思う。
というのも、人事としても会社の看板を背負って就活生に会社を売り込む以上、魅力的に見せる必要がある。
ゆえに、生々しい現実をそのまま宣伝文句として使ってしまっては見劣りする可能性がある。
叱られても叱られてもへこたれない根性がある人がいいです！
なんて、本音では思っていても口が裂けても言えない。
会社の異動命令にも従順で、どんなローテーションもいとわず、やる気を失わない人材が欲しい！
なんて言おうもんならブラック企業と言われかねない。
いかなる予想外にも対処でき、理不尽なことも理解した上で、会社のために尽くす人がいいです。
なんて言おうもんなら多くの就活生は逃げていく。
耐えて耐えて耐えれば乗り越える日が来るかもしれない。我慢力のある人間が欲しい。
なんて言おうもんなら企業の安定性自体が疑われる。
それでは競合する企業や他の業界に人材が流入してしまう。
だから、人事は学生と向き合うだけでなく、競合会社よりも魅力的に見せるために社内や競合会社、あるいは業界とも向き合わなければならない。
一部の非常に実力がある優れた職場環境や文化を持つ会社は偽る必要もないし、ありのままで勝負することができる。
例えば、
イノベーションを起こすための未来志向で先進的マインドセットを持つ人
経験や知識をどん欲に吸収し、実行に移せる人
論理的で高い分析力と既存の常識にとらわれない柔軟な発想を持った人
などなど大きな高望みをしても人が来る。
が、これを押し出すべきなのは実際にその特徴の人が最も活躍できる環境を用意できる企業だけだ。
しかし、すべての企業がそうであることは決してない。
ただ、新卒就活市場における企業のマーケティングとは恐ろしいもので、質のいい就活生を集めた企業の手法は多くの企業がマネをする。
就活生だって過去に通過した先輩のエントリーシートを参考にしてエントリーシートを書くように企業もある程度“参考”にすることがある。
企業も同じように苦心している
素晴らしい企業たちが優秀な人材を集めているということがわかれば、後塵を拝してでもやり方を参考することがある。
会社側の現状とは少しかけ離れていても、流行りの優秀な人材を欲しがっていることを標榜することもある。
すると、本当に会社のビジネスが求めている人材とは異なる人材を集めてしまうことがある。
これが恐ろしい。
会社が欲しいと公式に表明しているものと現場が真に必要としている人材。
これが掴めていない自己理解が不足している企業に入ってしまうことが非常に問題になる。
就活生だけでなく中途転職でも同じことが起こりうる。
だからこそ、きちんと企業の正体を掴む必要がある。
そして、企業が本当に欲しがっている人はどんな人なのか？
という目を養い続けることは就活だけでなく今後のキャリアにおいても役に立つ。
そんな観点で就活をしてみたらどうだろう。
たくさんの企業に触れる意味も増してくるんじゃないだろうか。
自分だけ必死になっているのではなく、企業も余裕なふりして必死なことがわかると思う。
このプログラムの形骸化を見て、そう思った。
問題はどのようにしてリアルを知るか。だが、まずはその視点を欠かしてはいけないと思う。
